Piteryust.ru

Юридическая консультация онлайн
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Коэффициент постоянства кадров — это индекс, который определяет, насколько неизменным является количественный состав работников в организации. На основании показателя служба по персоналу анализирует свою работу и выстраивает кадровую политику организации.

  • Понижающий коэффициент для военной пенсии
  • Обзор законодательства за период с 26 июля по 1 августа
  • Работодателей избавят от обязанности выдавать справку о среднем заработке при увольнении
  • Средства индивидуальной и коллективной защиты
  • Как оформить доверенность на использование электронной подписи

Что это за показатели и зачем их рассчитывают

В организациях с большой численностью работающих важно вести кадровую политику грамотно: устранять текучку, сохранять постоянство коллектива. Это позволит повысить эффективность труда, поскольку постоянные работники хорошо ознакомлены с производственным процессом. Для предприятия важны постоянные кадры: они установили коммуникацию с коллегами и руководством, хорошо выполняют обязанности и нацелены на результат.

На крупных предприятиях движение персонала постоянно: прием, увольнение, перевод и пр.

Для анализа кадровой обстановки проводят расчеты индексов, которые отражают основные кадровые показатели. Анализ необходим для оценки эффективности кадровой политики, атмосферы в коллективе и привлекательности предприятия для новых работников и контрагентов.

Самый важный показатель — постоянство. Он показывает, какой процент от общего числа сотрудников составляет кадровое ядро. Под кадровым ядром понимают основной состав, работающий наиболее продолжительное время.

Кадровики рассчитывают коэффициент приема и выбытия кадров — он отражает количество новичков и увольняемых.

Для увольняющихся работников различают необходимый оборот — сотрудники уходят по производственной необходимости, в связи с уходом в армию и пр. и излишний — когда сотрудники уходят по личным причинам. В коэффициент принятия считают всех вновь принятых работников.

Излишний оборот — это текучка.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, что такое текучесть кадров. Используйте эти инструкции бесплатно.

Для компании расчет коэффициента оборота по приему позволит определить удельный вес принятых по отношению к работающим за отчетный период.

Общий оборот — это отношение принятых и выбывших сотрудников к среднесписочной численности.

Все показатели рассчитывают за год. Под ним понимают период с 1 января по 31 декабря. Брать за основу рабочий год сотрудника с даты приема до даты увольнения — ошибочно.

Формулы для расчета и примеры

Для начала кадрового анализа рекомендуем вычислить общий оборот.

Вот как определяется коэффициент общего оборота кадров: общее число принятых и выбывших / среднесписочное количество.

Для аналитики из общего оборота вычисляют оборот по приему.

Вот как рассчитать коэффициент оборота по приему персонала: количество принятых сотрудников / среднесписочное количество * 100 %.

Для аналитики основных показателей необходимо знать, как рассчитать коэффициент стабильности кадров — один из важнейших показателей для борьбы с текучестью. Он отражает степень стабильности основного состава на предприятии.

Рассмотрим два варианта, как определяется коэффициент постоянства состава в организации.

    Первый вариант считаем по формуле: количество сотрудников, отработавших календарный год полностью / среднесписочную.

Посчитав и сравнив все значения за несколько лет, кадровая служба проводит анализ и разрабатывает меры по снижению текучки.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как получить от государства компенсацию за нарушенные трудовые права. Используйте эти инструкции бесплатно.

Какие показатели считают приемлемыми

Конкретные показатели назвать сложно, они будут различны для каждого предприятия.

Эффективность кадрового состава определяют по соотношению постоянства к текучке: чем выше значение постоянства к 1 и меньше значение приема и увольнения, тем менее вероятна текучесть кадров.

Рекомендуем ежегодно проводить учет индексов и заносить значения в таблицу с разбивкой по отчетным периодам — это позволит проводить мониторинг изменений без лишних подсчетов за прошедшие периоды.

Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета

Автор: Александр Иванов

Постоянный штат ключевых сотрудников – HR-цель многих современных компаний. В текучке бизнес-структуры не заинтересованы по нескольким причинам. То, что она негативно влияет на общие показатели эффективности деятельности компании, ни для кого не секрет.

Что дает постоянство кадров? Прежде всего, речь идет об оптимальном общем уровне компетенций. Сотрудники, работающие в компании длительный срок, имеют возможность изучить подконтрольные, смежные бизнес-процессы от А до Я. Также в соответствии с актуальными потребностями они могут оптимизировать свою деятельность.

Что такое коэффициент постоянства?

Оценку стабильности кадрового состава можно проводить с применением различных методов. Выделить стоит коэффициент постоянства. Он учитывается при принятии серьезных управленческих решений.

Коэффициент постоянства, по сути, позволяет определить долю длительно работающих в штате сотрудников. Особое внимание уделяется этой части кадрового состава из практических соображений. Сотрудники, работающие длительный срок, досконально знающие производство, бизнес-процессы, считаются высокопродуктивными. Именно они приносят максимальный полезный результат компании.

Коэффициент постоянства применяется в целях оценки, анализа кадровой политики бизнес-структуры. Его применение позволяет выявлять кадровые бреши, планировать внедрение эффективных для компании управленческих решений. Кроме того, коэффициент постоянства обеспечивает возможность выявления объективных причин текучки кадров.

Коэффициент в действии

Коэффициент постоянства кадров, как правило, отслеживается в динамике. Такой подход позволяет максимально точно проанализировать эффективность действующей кадровой политики. Полученные данные отображают:

наличие текучки кадров;

отсутствие притока «свежих сил»;

динамику увольнений из компании с привязкой к конкретным причинам (снижение уровня вознаграждения, смена руководства, изменение структуры и т.п.);

скрытые причины текучки кадров.

Последнему пункту сегодня специалистами в области HR уделяется особое внимание. Часто именно скрытые причины частой смены кадрового состава не позволяют компании работать стабильно, без провалов, успешно преодолевать кризисы. К числу скрытых причин могут быть отнесены различные факты, от неприязненных отношений в коллективе до формирования особых корпоративных субкультур.

Особенности работы с коэффициентом постоянства кадров

Коэффициент рекомендуется просчитывать с определенной периодичностью. При отсутствии серьезных проблем в области реализации кадровой политики, по мнению специалистов, достаточно ежегодного выполнения расчетов. Частота определения коэффициента постоянства кадров зависит от размера штата, темпов текучки.

Следует отметить, что использование одного параметра не обеспечивает полноты анализа кадровой политики. Рекомендуется использовать совокупность коэффициентов, отображающих различные показатели, касающиеся результативности работы персонала, динамики штата.

Особое внимание следует обратить на значение коэффициента постоянства. Например, так называемый золотой показатель, близкий к 1, не является однозначно положительным результатом. Когда текучка минимальна, это хорошо. Но, с другой стороны, отсутствует приток сотрудников, готовых заменить увольняющихся специалистов.

В целом, грамотная работа с коэффициентом постоянства кадров позволяет решить две важные для каждой компании задачи: выявить реальные или назревающие кадровые проблемы с целью их решения/предотвращения и предупредить негативные последствия, вызванные отсутствием резерва сотрудников, недостатком специалистов.

Коэффициент постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации.
Подробнее про аудит кадрового потенциала компании

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

  1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
  2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
  3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
  4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки».

Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.

  • С1 (январь) – 186 чел.;
  • С2 (февраль) – 186 + 1 = 187 чел.;
  • С3- С7 (март-июль) – 187 чел.;
  • С8 (август) – 187 – 3 = 184 чел.;
  • С9 (сентябрь) – 184 + 1 = 185 чел.;
  • С9-С12 (октябрь-декабрь) – 185 чел.

На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.

Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.

Полный год не отработало 5 сотрудников: 3 уволенных и 2 принятых, поэтому ЧСП (число отработавших полный период работников) составит 186 – 5 = 181 чел.

Вычисляем КПК по формуле 1:

КПК = 181 / 186 = 0,97.

Коэффициент достаточно высок, он приближается к единице, возможно, имеет смысл задуматься о резервах для расширения штата и притока «свежей крови».

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Если на производстве происходит постоянная текучесть кадров – это еще не повод для переживаний, изначально необходимо разобраться в сути вопроса.

С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.

Чем является коэффициент текучести кадров

Важно: определяется он как соотношение выбывших к среднесписочной численности работников.

Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала – смотрите в этом видео:

Что такое коэффициент постоянства

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Этапы расчета коэффициента текучести

Для расчета показателя движения персонала используется формула:

КТ = (ЧУСЖ – ЧУС) / ЧС * 100, где

  • КТ – коэффициент рабочий силы
  • ЧУСЖ – количество уволившихся по собственной инициативе
  • ЧУС – количество уволенных сотрудников руководством
  • ЧС – среднесписочная численность штата. Тут вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Пример расчетов

На предприятии «Алмаз» в 2016 году было уволено 5 специалистов по собственной инициативе и 2 по решению руководства, среднесписочная численность работников составляет 25 человек.

Отсюда следует, что КТ = (5 + 2) / 25 * 100 = 28, итак, текучесть кадров за 2016 год на предприятии составила 28%, после этого необходимо провести анализ с учетом всех особенностей производства, отрасли, специфики и условий труда.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров.

Варианты расчета коэффициента постоянства

Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения:

  1. Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года;
  2. Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Из этого вытекает следующая формула:

КТ = ЧВП / ЧРКП * 100

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть:

  • Нанятые работники персонально работодателем;
  • Направленные центрами занятости;
  • Направленные по распределению учебными заведениями;
  • Физиологическое убытие – болезнь, смерть и прочее. Здесь вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного;
  • Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба. По каким правилам проводится увольнение военнослужащего вы узнаете в публикации по ссылке.

Примеры вычислений

Если взять в расчет предыдущий пример с предприятием «Алмаз», где работало в течение года 25 человек, а на конец осталось 18, то коэффициент постоянства будет следующий:

КТ = 25 / 18 = 1, 39%.

Отличия коэффициентов

Эти два показателя призваны для отображения разных значений:

  • Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
  • Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Анализ и нормативные значения

Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.

Специфика расчета основных показателей по предприятию.

Кроме сезонности на процент текучести может влиять:

  • Специфика отрасли;
  • Местоположение организации;
  • Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
  • Особенность ведения политики на предприятии;
  • Категория сотрудников.
На что необходимо обратить внимание

Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:

  • Используемый период;
  • Перечень показателей, которые следует получить;
  • Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.

Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:

  • Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
  • Для производства и торговли от 20 до 30%;
  • Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.

Международные нормативные акты содержат следующие показатели:

  • ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
  • Производственная отрасль до 15%;
  • Страховые агентства и торговля до 30%;
  • Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.

Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.

Заключение

При этом необходимо понимать, что текучесть кадров должна существовать, так как она является залогом появления новой и молодой силы, новаторских решений, талантов и эффективных предложений.

Как работать с текучестью персонала на предприятии вы узнаете тут:

5. Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Чпрор— количество работников, проработавших весь год.

kпс= (6580 – 290)*100/6580 = 95,59

kпс= (6670 – 380)*100/6670 = 94,3

Коэффициент постоянства кадров отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Проанализировав данные движения персонала в Промсвязьбанке можно сделать вывод о движении кадров. Коэффициент оборота по приему в 2010 году по сравнению с 2009 увеличился с 3 до 5,7, это говорит о том, что удельный вес принятых за год работников увеличился. Коэффициент оборота по выбытию в 2010 году по сравнению с 2009 увеличился с 4,4 до 8,8. Это показывает, что удельный вес выбывших за год работников также увеличился. В результате общий оборот повысился с 7,5 до 14,1 – следовательно, доля работников принятых и выбывших за 2010 год выше, чем доля этих работников в 2009 году. Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. И этот коэффициент повысился с 0,9 до 1,05. Коэффициент постоянства кадров вырос с 95,59 до 94,3 по сравнению 2010 и 2009 годов. Чем больше коэффициент постоянства кадров, тем меньше изменений в коллективе, тем сплоченнее, а, следовательно, и трудоспособнее коллектив.

Читать еще:  Что должно быть в сертификате на услуги ОКВЭД или ОКПД2?

Также я рассчитала темпы роста показателей 2010 года по сравнению с 2009 годом. Среднесписочная численность выросла на 1,4% — что является незначительным ростом численности персонала Промсвязьбанка. Число принятых в течение 2010 года работников уменьшилось по сравнению с 2009 на 10%. Число выбывших работников также сократилось на 6,9%, из них в связи с переменой места жительства количество работников увеличилось на 25%, в связи с переходом на другую работу — осталось постоянным, на пенсию вышли на 20% больше человек в 2010 году по сравнению с 2009 годом, а также уволились по собственному желанию на 16,7% человек больше чем в 2009 году.

Центральный банк – крупнейший финансовый центр, который через систему экономических рычагов воздействует на деятельность банков, взаимодействующих с промышленностью, сельским хозяйством, торговлей, структурами всех форм собственности.

От деятельности Центрального Банка РФ и всех его подразделений зависит функционирование всего банковского сектора России, а также развитие экономики государства в целом.

На сегодняшний день ОАО «Промсвязьбанк» представляет собой мощный финансовый институт, который успешно справляется с выполнением возложенных на него задач. Банк является участником национальных и международных финансовых объединений, уполномоченным банком ряда российских государственных структур, региональных администраций, крупнейших компаний. Промсвязьбанк реализует долгосрочную стратегию развития, направленную на активное продвижение услуг для физических лиц, усиление корпоративного бизнеса, а также укрепление лидирующих позиций банка на рынке факторинга и международного бизнеса, в области внедрения новейших банковских технологий.

За время прохождения практики в ОАО «Промсвязьбанк» мною была изучена структура деятельности учреждения, нормативная и правовая база работы организации, был проведен анализ технико-экономических показателей работы банка, изучена организационная структура управления банком, также была дана частичная характеристика трудового потенциала учреждения.

В данном отчете представлена подробная история Промсвязьбанка, правовой статус и структура управления ОАО «Промсвязьбанк». Мною изучена структура организации работы отдела розничных продаж и клиентского обслуживания. Рассмотрены основные вида деятельности ЦБ и Промсвязьбанка.

В данном отчете проанализированы общие данные по показателям работы Банка России, изучен годовой баланс на 2011 год, содержание капитала Банка России, а также данные по прибыли и убыткам.

Во втором разделе данной работы я рассматривала характеристику персонала Промсвязьбанка и сотрудников. Можно подвести итог, что работники в Промсвязьбанка преобладают в возрасте от 30 до 50 лет, большинство служащих имеют высшее профессиональное образование и опыт работы в системе банка России от 3 до 5 лет. Также в работе проанализировано движение персонала в 2009 и 2010 годах.

Был произведен сбор необходимой статистической информации и изучена литература, необходимая для написания курсового проекта.

Следующие предложения по улучшению работы исследуемого мною отдела:

С целью оберегания от простудных заболеваний, вызванных работой кондиционеров, следует заменить существующими кондиционерами более совершенными и новыми;

Необходимо заменить пластиковые полки для бумаг металлическими с целью предотвращения их поломки;

С целью экономии электроэнергии было бы целесообразно выключать освещение на время ухода сотрудников на обед;

В связи с тем, что основная работа специалистов требует использования компьютера, заменить компьютерные мыши на более современные, беспроводные для удобства работы.

Эти преобразования позволят создать наиболее оптимальные условия работы.

Как посчитать укомплектованность кадрами в процентах

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

Что представляет собой структура системы управления персоналом?

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Ошибки при расчете коэффициентов

Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.

Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации. Подробнее про аудит кадрового потенциала компании

Основные коэффициенты: описание и назначение

Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:

КоэффициентОписаниеНазначение
Коэффициент стабильности кадровСодержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное времяИспользуется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе
Коэффициент текучести кадровСодержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организацииИспользуется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии
Коэффициент приема кадровСодержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый периодИспользуется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности
Коэффициент выбытия кадровСодержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый периодИспользуется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности
Коэффициент основных рабочихСодержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессомИспользуется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников

Более подробно про кадровые коэффициенты читайте в статьях: → Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование; → Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров.
Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

Принципиальные отличия калькулятора 3.0 от ранних версий

Появилась возможность рассчитывать численность и загруженность сотрудников на любой период времени — месяц, квартал, полгода, год.

Есть возможность использовать в расчетах производственный календарь и фактический фонд рабочего времени с учетом отпусков.

Реализована функция уточнения объема работы при расчете численности/загруженности на выбранный период времени.

Отключены некоторые невостребованные в практике применения функции — расчет численности с учетом потерь рабочего времени и расчет оптимального размера фонда оплаты труда.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

  1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
  2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
  3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
  4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Что представляет собой текучесть кадров?

Как рассчитывается численность сотрудников и их загруженность с помощью калькулятора

  • определяется объем работы для сотрудников или должностей в часах, для чего экспертным путем или по нормативам определяется длительность каждой операции (вида работы) в часах или минутах и частоту ее выполнения в удобный для использования в расчетах период времени — день, неделю, месяц, квартал, полугодие, год.
  • объем работы в часах делится на фонд рабочего времени по производственному календарю за вычетом времени на отдых и личные надобности, времени на неустранимые перерывы в работе, ненормируемых затрат рабочего времени и времени на отсутствие на работе в связи с отпуском.

Округленное до целого значения число и будет расчетной численностью, выраженное в процентах отношение объема работы к фонду рабочего времени на период — загруженностью сотрудника.

Чтобы научиться пользоваться калькулятором, пройдем процедуру ввода и анализа получаемых с его помощью данных пошагово.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Функции калькулятора для расчета численности версии 3.0

Расчет загруженности и численности сотрудников отдельного подразделения или компании в целом с учетом объема работы и фонда рабочего времени.

Вывод данных о расчетной численности и загруженности персонала на любой период времени — месяц, квартал, полугодие, год.

Расчет выполняемого сотрудниками объема работы, исходя из норм времени на выполнение отдельных операций/работ.

Перераспределение работ между сотрудниками с целью оптимизации загруженности/численности или оптимизации должностного состава

Расчет численности и загруженности сотрудников с учетом с использованием производственного календаря.

Расчет численности и загруженности, исходя из фонда рабочего времени каждого сотрудника с учетом периодов его отсутствия на работе, например, во время отпуска.

Учет времени неустранимых технологических перерывов, времени перерывов для отдыха и личных нужд и времени на ненормируемые работы.

Возможность корректировать объем работы на выбранный период времени для точного расчета численности и загруженности сотрудников

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

МероприятиеОписание
Анализ состава и структуры персоналаМероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников
Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятииМероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации
Выявление проблем текучести кадровОпределение причин, по которым сотрудники выбывают из организации
Поиск резервов замены кадрового составаАнализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

Кп – коэффициент постоянства кадров;

Чп – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср – среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

где: Чн – численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Чв – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока “свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Читать еще:  Межрайонная инспекция ФНС России №5 по Рязанской области номер 6219

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО “Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

ПоказательЗначение
Чн – численность сотрудников на начало 2015 года125
Чв – численность сотрудников, выбывших за 2015 год3
Чср – среднесписочная численность сотрудников234
Кп – коэффициент постоянства кадровн – Чв) / Чср =

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Статьи для кадровиков

Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета

  • » onclick=»window.open(this.href,’win2′,’status=no,toolbar=no,scrollbars=yes,titlebar=no,menubar=no,resizable=yes,width=640,height=480,directories=no,location=no’); return false;» rel=»nofollow»> Печать
  • E-mail

Постоянный штат ключевых сотрудников – HR-цель многих современных компаний. В текучке бизнес-структуры не заинтересованы по нескольким причинам. То, что она негативно влияет на общие показатели эффективности деятельности компании, ни для кого не секрет.

Что дает постоянство кадров? Прежде всего, речь идет об оптимальном общем уровне компетенций. Сотрудники, работающие в компании длительный срок, имеют возможность изучить подконтрольные, смежные бизнес-процессы от А до Я. Также в соответствии с актуальными потребностями они могут оптимизировать свою деятельность.

Что такое коэффициент постоянства?

Оценку стабильности кадрового состава можно проводить с применением различных методов. Выделить стоит коэффициент постоянства. Он учитывается при принятии серьезных управленческих решений.

Коэффициент постоянства, по сути, позволяет определить долю длительно работающих в штате сотрудников. Особое внимание уделяется этой части кадрового состава из практических соображений. Сотрудники, работающие длительный срок, досконально знающие производство, бизнес-процессы, считаются высокопродуктивными. Именно они приносят максимальный полезный результат компании.

Коэффициент постоянства применяется в целях оценки, анализа кадровой политики бизнес-структуры. Его применение позволяет выявлять кадровые бреши, планировать внедрение эффективных для компании управленческих решений. Кроме того, коэффициент постоянства обеспечивает возможность выявления объективных причин текучки кадров.

Коэффициент в действии

Коэффициент постоянства кадров, как правило, отслеживается в динамике. Такой подход позволяет максимально точно проанализировать эффективность действующей кадровой политики. Полученные данные отображают:

наличие текучки кадров;

отсутствие притока «свежих сил»;

динамику увольнений из компании с привязкой к конкретным причинам (снижение уровня вознаграждения, смена руководства, изменение структуры и т.п.);

скрытые причины текучки кадров.

Последнему пункту сегодня специалистами в области HR уделяется особое внимание. Часто именно скрытые причины частой смены кадрового состава не позволяют компании работать стабильно, без провалов, успешно преодолевать кризисы. К числу скрытых причин могут быть отнесены различные факты, от неприязненных отношений в коллективе до формирования особых корпоративных субкультур.

Особенности работы с коэффициентом постоянства кадров

Коэффициент рекомендуется просчитывать с определенной периодичностью. При отсутствии серьезных проблем в области реализации кадровой политики, по мнению специалистов, достаточно ежегодного выполнения расчетов Частота определения коэффициента постоянства кадров зависит от размера штата, темпов текучки.

Следует отметить, что использование одного параметра не обеспечивает полноты анализа кадровой политики. Рекомендуется использовать совокупность коэффициентов, отображающих различные показатели, касающиеся результативности работы персонала, динамики штата.

Особое внимание следует обратить на значение коэффициента постоянства. Например, так называемый золотой показатель, близкий к 1, не является однозначно положительным результатом. Когда текучка минимальна, это хорошо. Но, с другой стороны, отсутствует приток сотрудников, готовых заменить увольняющихся специалистов.

В целом, грамотная работа с коэффициентом постоянства кадров позволяет решить две важные для каждой компании задачи: выявить реальные или назревающие кадровые проблемы с целью их решения/предотвращения и предупредить негативные последствия, вызванные отсутствием резерва сотрудников, недостатком специалистов.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Как осуществляется кадровый учет в организации — смотрите в этом материале.

О том, как правильно составить опись передаваемых документов, читайте здесь.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

  • Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Чвесь период.
  • Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Чконец_периода.

Формула будет иметь следующий вид:

Кпост = Чвесь период / Чконец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная * 100%, где:

  • Чвыбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
  • Чсреднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

  • Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
  • Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
  • Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
  • Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
  • Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Чвесь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Чконец_периода = 1835.

  • Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Чсреднесписочная, равной 2550 работникам, а Чвыбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

  • Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

  • Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
  • Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
  • Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

В качестве критерия эффективности социальных мероприятий в организациях Миннефтегазстроя рассматривается создание стабильных производственных коллективов. Показателем повышения стабильности служит рост отношения численности рабочих, непрерывно проработавших в составе организации в течение года, к общей их численности на начало года (коэффициент постоянства кадров) [c.243]

Коэффициент постоянства кадров 0,77 0,7 [c.123]

Используется в анализе также коэффициент текучести кадров как отношение числа всех выбывших работников за отчетный период (выбывших по собственному желанию и уволенных по неуважительным причинам) к среднесписочной численности. Альтернативой коэффициенту выбытия кадров является коэффициент постоянства кадров, который рассчитывается по формуле [c.358]

Кпк =—- — коэффициент постоянства кадров. [c.236]

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности [c.33]

Изменение фактической численности работников вследствие приема и увольнения с работы характеризуется показателями оборота (коэффициенты общего оборота по приему и увольнению и текучести кадров) и постоянства кадров (коэффициент постоянства кадров). [c.384]

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров [c.336]

Исчисляют также коэффициент постоянства кадров. В отношении рабочих этот коэффициент исчисляется так [c.99]

Анализ движения рабочей силы. Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Уровень интенсивности движения работников показывают коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициенты стабильности кадров. Коэффициент оборота по приему определяется делением числа работников, принятых за анализируемый период, на списочное число работающих на конец периода. Коэффициенты оборота по выбытию определяются делением числа выбывших работников за изучаемый период на списочное число работающих на начало периода. Коэффициент стабильности (постоянства) кадров рассчитывается путем деления численности работников, состоявших в списках предприятия в течение всего года (с 1 января по 31 декабря включительно), к средней списочной численности работников. Необходимая информация о направлении и интенсивности изменения численности работников предприятия внутри отчетного периода по категориям рабочие и инженерно-технические работники имеется в ф. № 2-т годового отчета по труду. Следует отметить, что характеристика движения рабочих на основе коэффициентов оборота еще не раскрывает причин выбытия. При анализе движения рабочей силы необходимо пользоваться коэффициентом текучести, который определяется отношением числа работников, ушедших с предприятия по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины (из-за недостатка квалификации и других подобных причин) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода. [c.151]

Коэффициент постоянства кадров на пред- [c.152]

В особую группу выделяют тематический анализ, получивший в последнее пятилетие известное распространение. Он связан с оценкой деятельности по одному из направлений (бригадная организация труда, аттестация рабочих мест, постоянство кадров и т.д.). В процессе тематического анализа может быть установлена величина отклонений, осуществлена комплексная проверка обоснованности плана, причин отклонений, суммарных потерь. [c.19]

В соответствии с- действующим законодательством различают общий трудовой стаж и непрерывный трудовой стаж. Общий трудовой стаж представляет общую продолжительность работы и обычно используется для определения права на пенсию. Непрерывный трудовой стаж — это продолжительность работы работника на данном предприятии. Во многих случаях в соответствии с законом стаж сохраняется и при переходе на другую работу, при увольнении в связи с инвалидностью, при переезде в другую местность и т. п. Для изучения вопросов, связанных с закреплением кадров в производстве, с постоянством кадров и текучестью, статистика использует данные о стаже работы работников. Данные о распределении работников по общему трудовому стажу в сочетании с группировкой по возрасту и полу позволяют производить расчеты, связанные с пенсионным обеспечением в стране. [c.136]

Постройте баланс рабочей силы и определите абсолютные и относительные показатели оборота по приему, увольнению, текучести, восполнения и постоянства кадров. [c.34]

Анализируя рассчитанные значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции могут вызвать объективную необходимость замены персонала, которая будет в аналитических процедурах выглядеть как высокие показатели движения персонала и низкие показатели постоянства кадров. Таким образом, значительный уровень показателей движения персонала, в частности показателей оборота по выбытию и приему персонала, не может оцениваться однозначно отрицательно негативно оцениваются только высокие значения коэффициента текучести кадров, являющиеся следствием нежелательных увольнений работников. При этом необходимо одновременно с анализом показателей движения персонала анализировать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении качества персонала и уровня производительности труда можно положительно интерпретировать показатели его движения, политику управления персоналом в целом, а также вероятность продолжения непрерывной деятельности. [c.282]

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров. Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентом общего оборота кадров, коэффициентом оборота кадров по приему и коэффициентом оборота кадров по выбытию. [c.56]

Коэффициент постоянства кадров (» [c.64]

Степень движения (постоянства) кадров характеризуется следующими показателями а) коэффициент оборота по приему (отношение количества принятых на работу к среднесписочной численности за тот же период) б) коэффициент оборота по выбытию (количество выбывших на среднюю численность) в) коэффициент общего оборота (сумма первых двух показателей на среднюю численность) г) коэффициент сменяемости кадров (в числителе берется минимальное из двух первых категорий — принятых ли выбывших, в знаменателе — средняя численность) д) коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к средней численности) е) ко- [c.58]

Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Для определения численности работников за соответствующий период (месяц, квартал, год) рассчитывается их среднесписочная численность, необходимая для расчета производительности труда, коэффициентов оборота, текучести, постоянства кадров и других показателей. [c.227]

Коэффициент постоянства кадров 0,85 0,91 [c.90]

Большое влияние на производительность труда на газопроводном транспорте имеет и квалификация работников, обучение рабочих вторым профессиям, постоянство состава кадров. [c.197]

СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ — постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]

К- о. р. с. характеризует постоянство состава, сменяемость и текучесть кадров. При этом, однако, необходимо иметь в.виду, что оборот рабочей силы может быть необходимым, т. е. вызванным причинами производственного или общегосударственного характера, и излишним, т. е. не вызванным интересами народного хозяйства (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. п.). Показателем, характеризующим излишний оборот рабочей силы, является коэффициент текучести рабочей силы. [c.166]

Коэффициент стабильности кадров — показатель, характеризующий постоянство состава работников предприятия (цеха). [c.167]

Возможно, что не все намеченные мероприятия можно будет начать осуществлять немедленно. Характер развития должен быть не одномоментным, а постоянным. Особенно это касается новых продуктов, маркетинговых исследований и изменения восприятия марки. Постоянство развития следует учесть и в маркетинговых программах, для чего нужно выделить работников, ответственных за анализ, и так далее. Кроме того, в компаниях нередко присутствует разветвление сфер влияния (например, разделение производства и инжиниринга, наличие дочерних компаний, агентств, обособленных отделов кадров и финансов). Это также нужно учитывать, если вы действительно хотите воплотить свои маркетинговые программы в жизнь. Без этого рекомендации по стратегии целевых сегментов, выработанные в предыдущей части, так и останутся на бумаге. [c.157]

На тех предприятиях, где велика текучесть кадров, необходимо исследовать вопросы устойчивости (постоянства) коллектива работающих, т. е. изучить состав работающих по стажу непрерывной работы и стажу работы на предприятии подвергнуть анализу данные о приеме и увольнении кадров. [c.160]

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты [c.34]

Ревизия работы с кадрами завершается определением их постоянства, под которым понимают удельный вес работников, состоящих в списочном составе ревизуемого предприятия в течение всего года, и сравнением его с аналогичным показателем других предприятий системы или региона. [c.133]

При формировании бригад учитываются следующие принципы обеспечение постоянства состава работников, закрепление в оптимальных размерах земли, техники и работников плановость в работе, применение внутрихозяйственного расчета, материальное стимулирование на основе аккордно-премиальной оплаты труда за конечные результаты производства с повременным авансированием, комплектование коллектива по профессиям, специальностям и квалификации работников в соответствии с технологическими требованиями и технической оснащенностью производства, уровень специализации н концентрации производства, обеспеченность техникой и квалифицированными кадрами, размещение населенных пунктов, а также природные условия. По специализации различают П. б. многоотраслевые растениеводческие, комплексные, занимающиеся производством продукции растениеводства и животноводства, отраслевые (по кормопроизводству, овоще- [c.178]

Разумеется, стабильность трудового коллектива носит относительный характер в силу естественного движения кадров и их общественно необходимых перемещений за рамки предприятий. Вместе с тем постоянство личного состава предприятия не исключает интенсивного внутрипроизводственного движения кадров, обусловленного как изменением структуры производства, так и развитием рабочей силы. [c.346]

Эффективность деятельности производственного коллектива во многом зависит от постоянства его состава. Текучесть кадров, которая на многих предприятиях все еще велика, наносит большой ущерб производству. Новым работникам, пришедшим на место уволившихся, нужно какое-то время для изучения работы, приобретения опыта. В свою очередь, уволившиеся обычно далеко не сразу начинают трудиться в другом месте. По некоторым подсчетам, перерыв в работе при переходе с одного предприятия на другое составляет в среднем 25 дней. [c.77]

Резервы третьей группы кроются в рациональном использовании кадров и охватывают возможности сокращения численности административно-управленческого персонала, обеспечения постоянства состава квалифицированных кадров и др. [c.405]

УН 1001. Коэффициент постоянства кадров на предприятии равен 95,0 % (—fggg- X 100). [c.118]

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период. Текучесть кадров в промышленности все еше очень значительна, что требует разработки на предприятиях и в объединениях в соответствии с требованиями XXVI съезда КПСС и постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве [18.17] комплекса мер по ее сокращению. Важное значение для характеристики кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, под которым понимают удельный вес работников,. состоящих в списочном составе в течение всего года. [c.125]

Коэффициент постоянства кадров: формула расчета. Среднесписочная численность работников

Каждое предприятие имеет собственный отдел кадров, однако многие люди не понимают, чем именно занимаются сотрудники, которые работают там. Конечно, первое, что приходит в голову – это наем на работу и увольнение, однако на самом деле функции сотрудников этого отдела намного шире. При этом им необходимо знать очень много различных теоретических сведений, а самое главное – уметь применять их на практике. Поэтому там всегда должны работать исключительно самые высокие профессионалы, чтобы они могли положительно воздействовать на жизнь и рост фирмы. Однако в данной речь пойдет не конкретно про отдел кадров, а про один маленький определенный коэффициент, который влияет очень на многое и является частью системы анализа и контроля текучести кадров. Именно эта тема и станет главной в данном материале. Что касается коэффициента, то о нем вы узнаете немного позже – пока что лучше сосредоточиться на глобальном взгляде на вопрос. Знаете ли вы, что такое текучесть кадров? Как это влияет на здоровье фирмы? Что с этим можно сделать? Вам пора разобраться с этими понятиями, особенно если вы собираетесь работать в отделе кадров или планируете содержать свою собственную фирму.

Текучесть кадров

Кадровая текучесть – это проблема, которая существует абсолютно во всех организациях, и именно с ней многие предприниматели в первую очередь стараются бороться. Что это такое? Текучестью кадров называет процесс постоянной смены сотрудников в рамках одной организации. Легко можно понять, что текучесть не является хорошим и позитивным показателем. Во-первых, это означает, что в фирме существуют далекие от идеальных условия, из-за чего сотрудники предпочитают уволиться, чтобы перейти на другую, более благоприятную должность в иной компании. Во-вторых, это означает, что очень трудно организовать командную работу, так как персонал сразу же меняется, как только начинает привыкать друг к другу и налаживать взаимодействие. В-третьих, это наносит прямой ущерб компании, так как приходится постоянно искать новых сотрудников, тратить деньги и время на их обучение, пытаться компенсировать простой и так далее. В общем, текучесть – это одна из самых больших проблем любой организации, поэтому с ней определенно нужно бороться всеми силами, на что и направлены зачастую действия отдела кадров. Каким образом это производится? В первую очередь стоит отметить анализ и учет кадров.

Анализ движения работников

Учет кадров – это одна из важнейших функций данного отдела. Специалисты должны использовать огромное количество разнообразных формул, чтобы определить состояние фирмы в конкретный момент в вопросах текучести. Анализ проводится обычно многоуровневый и затрагивает очень многие вопросы. Собственно говоря, базой данного анализа является подсчет оборота кадров, то есть соотношения принятых на работу и ушедших с работы сотрудников. Однако сразу стоит отметить, что у специалистов по кадрам имеется несколько очень полезных формул, которые позволяют подсчитать крайне интересные и важные коэффициенты, с которыми затем гораздо более удобно работать. И именно об одном из них в данной статье пойдет речь. О каком именно? Из данного материала вы узнаете, что такое коэффициент постоянства кадров, а также подробно изучите, из чего он складывается и как его посчитать на примере. Помните, что данный коэффициент очень важен для анализа движения сотрудников в фирме, поэтому пренебрегать им не станет ни один грамотный специалист. Он не менее важен, чем соседствующий с ним коэффициент текучести кадров.

Коэффициенты при анализе движения сотрудников

Коэффициент постоянства кадров – это лишь один из большого количества коэффициентов, с которыми работает отдел кадров в процессе анализа движения сотрудников, определения текучести и эффективной борьбы с ней. В первую очередь стоит отметить два базовых коэффициента – оборота по приему и по увольнению. Первый показывает, насколько много сотрудников фирма принимала на различные должности за отчетный период, а второй – какое количество из них уволилось. При этом стоит отметить, что коэффициент является гораздо более удобной единицей измерения. Обычное число работников ни о чем вам не говорит, так как вы можете не знать, в каких рамках действует фирма, какие у нее масштабы и так далее. Коэффициент же предлагает вам четкое значение от нуля до единицы (или он 0 % до 100 %) – то есть вы знаете конкретные границы, и вам легче ориентироваться и использовать данный показатель для дальнейшей аналитической работы. То же самое касается и коэффициента текучести, который показывает, насколько серьезна проблема текучести в фирме на отдельно взятый момент. Но что такое коэффициент постоянства кадров? Этому показателю в данной статье уделяется больше всего внимания.

Что такое коэффициент постоянства?

Что ж, пришло время узнать конкретно, что такое коэффициент постоянства кадров. Точно так же, как и в случае с текучестью, данный показатель демонстрирует, насколько хорошо у фирмы обстоят дела со способностью удерживать важных сотрудников на рабочих местах. Нетрудно догадаться, что данный коэффициент является очень важным в аналитической работе, поэтому вам стоит уделить ему достаточно внимания, чтобы полностью понять, как именно его рассчитывать. Естественно, у него имеется своя собственная формула, по которой производится расчет. Если вы не слишком сильны в кадровой деятельности, то дальнейшее описание может показаться для вас сложным набором слов, но не торопитесь отчаиваться – далее в статье каждый пункт будет разобран детально и отдельно. Итак, чтобы узнать коэффициент постоянства, или, как его еще называют, коэффициент стабильности кадров, вам необходимо от списочной численности кадров на начало расчетного отнять количество сотрудников, уволенных в течение расчетного периода, а полученный результат разделить на среднесписочную численность за конкретный период. Результат можно использовать как коэффициент – а можно умножить на сто, чтобы получить процентный результат. Как видите, на первый взгляд все довольно запутано, но если вы внимательно изучите данный вопрос, то у вас вряд ли возникнут какие-либо сложности в будущем. Что ж, пришло время разобрать каждый пункт по отдельности, чтобы затем спокойно сложить их в единое целое для полного и абсолютного понимания данного вопроса.

Списочная численность сотрудников

Итак, первый показатель, с которым вы сталкиваетесь, когда вас интересует коэффициент стабильности кадров – это списочная численность сотрудников за отчетный период. Отдельно данный параметр уже не вызывает такого смятения, и вы можете легко догадаться, что под ним подразумевается то количество сотрудников, которое числилось в фирме на момент начала отчетного периода – это может быть любой период, но чаще всего отчетным в отделе кадров является либо месяц, либо год. Поэтому специалисту необходимо произвести точный подсчет кадров во всей организации, чтобы иметь возможность использовать данный параметр в формуле при дальнейшем расчете коэффициента. Естественно, это не единственное, что вас должно интересовать, когда вы пытаетесь рассчитать коэффициент постоянства кадров – формула включает в себя и другие элементы, о которых вы узнаете сейчас немного более подробно. Всегда помните, что каждый элемент является крайне важным при расчетах, поэтому вам не стоит допускать ошибки даже в мелочах, потому что это повлечет за собой еще более внушительные проблемы и ошибки.

Число уволенных сотрудников

Это один из самых простых элементов при подсчете того, каким является коэффициент постоянства кадров. Формула включает и гораздо более сложные параметры, но сейчас вам стоит сосредоточиться даже на такой мелочи. Скорее всего, вы уже догадались, что в данном случае вам нужно подсчитать количество всех уволенных сотрудников за целый отчетный период. И речь идет абсолютно обо всех сотрудниках, то есть учитываются все причины увольнения. Это могут быть как стандартные варианты, такие как увольнения по собственному желанию, по некомпетентности, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины, так и увольнение, предусмотренные по закону – в большинстве случаев это призыв в армию, переезд по месту работы супруга, поступление в учебное заведение с невозможностью продолжение выполнения рабочих обязательств. Также учитываются и причины физиологического характера, такие как длительная болезнь или даже смерть. В любом случае все увольнения учитываются в данном параметре и участвуют в дальнейших расчетах по указанной выше формуле. И когда у вас уже имеется численность работников, покинувших организацию, наступает момент, когда вам необходимо рассчитать численность работников, которые проработали весь отчетный период.

Численность работников за весь отчетный период

В данном пункте вам предстоит рассчитать разницу принятых/уволенных работников за отчетный период. Здесь вам не понадобятся никакие новые сведения, вы будете работать с показателями, которые у вас уже имеются. Итак, для расчета численности работников, проработавших в организации весь отчетный период, вам нужно будет произвести простое действие вычитания. Берите списочную численность сотрудников, где указано количество человек, которые были зарегистрированы на рабочих местах на момент начала отчетного периода, и отнимайте от нее количество уволенных сотрудников, которые покинули свои должности в компании в течение отчетного периода. В результате вы получите искомое значение – число работников, которые проработали на предприятии в течение всего отчетного периода. С этим значением вам нужно будет работать далее – и вам на самом деле остался всего один шаг до того, чтобы узнать результат всей этой работы. Но этот шаг является большим, серьезным, а также требует немало подсчетов. Ведь теперь вам нужно узнать, какова же среднесписочная численность за год.

Среднесписочная численность сотрудников за отчетный период

Вы уже знаете, что такое списочная численность сотрудников, но пока что понятия не имеете, что такое среднесписочная численность. Сейчас вам предстоит узнать об этом, так как без данного показателя вы никак не сможете узнать коэффициент постоянства. Итак, среднесписочная численность дает вам значение на основании списочной численности за каждый отдельно взятый этап отчетного периода. Если отчетный период составляет месяц, то среднесписочная численность будет вычисляться на основании списочной за каждый день. Как именно вычисляется данное значение? Для этого вам нужно произвести подсчет количества работников на фирме в течение каждого дня, после чего сложить результаты всех дней, а сумму разделить на количество дней в отчетном периоде. В результате вы получите среднесписочную численность, которую сможете далее использовать в формуле. Однако этот упрощенный подход работает только в том случае, если у вас нет контрактных или временных работников. Временные работники – это те сотрудники фирмы, которые работают неполный рабочий день. Здесь расчет производится не по количеству сотрудников, а по часам, которые они отработали, по отношению к общей сумме часов, которые отрабатываются в рамках обыкновенного трудового дня.

Расчет коэффициента

Что ж, теперь вы имеете все необходимые вам данные для того, чтобы полностью понять формулу. Вы понимаете, что такое выбытие кадров, как этот параметр взаимодействует со списочной численностью сотрудников, а также многое и многое другое. Вам известны абсолютно все данные, и все, что вам остается – это подставить необходимые числа. Сейчас, чтобы вы все поняли максимально точно, будет разобран один конкретный пример. Только сразу стоит оговорить, что при расчете среднесписочной численности для упрощения будут рассматриваться только постоянные работники – все же далеко не в каждой фирме есть сотрудники, работающие не на постоянной и полной основе. Если же в вашей фирме они все же имеются, то убедитесь в том, что отдел кадров учитывает их отдельно от постоянных сотрудников.

Итак, стоит предположить, что средняя фирма на начало отчетного года имела сотню сотрудников – это удобное количество для проведения дальнейших расчетов. В течение года из них уволилось двадцать человек. Это уже два значения, которые вы можете подставить в формулу, чтобы получить третье. Вычитайте из списочной численности сотрудников (100 человек) количество уволенных работников (20 человек), чтобы получить численность работников за весь отчетный периода – она составит восемьдесят человек. Это значение является абстрактным, то есть вы не сможете использовать его для каких-либо иных подсчетов, поэтому просто отметьте его, чтобы не потерять.

Пришло время перейти к следующему шагу – подсчету среднесписочной численности. Это немного более сложный и длительный процесс, так как вам нужно будет взять численность сотрудников за каждый день отчетного периода, чтобы получить необходимый результат. Нет смысла даже в примере пытаться привести какое-либо число сотрудников, но чаще всего оно составляет менее ста. В ходе расчетов для данного примера получилось число 93, которое вы теперь можете использовать для получения окончательного результата. Насколько вы помните, в числителе вашей формулы значится число 80, но теперь в знаменатель вы дописываете число 93. Результатом деления становится округленный до двух знаков после запятой коэффициент 0.86. Если вам будет удобнее работать с процентным показателем, то вы можете умножить этот показатель на 100, чтобы получить восемьдесят шесть процентов. Или же вы можете оставить все точно так же, как есть, и использовать дробный коэффициент. В любом случае у вас имеется готовый результат. Однако остается один очень важный вопрос – что же он означает? То есть у вас есть какое-то конкретное значение, но принесет специалист отдела кадров своему начальнику хорошие или плохие новости? При дальнейшем анализе выясните, что фирма находится в удручающем состоянии? Или в процветающем?

Стремление к единице

Естественно, вам нужно понимать всю эту отрасль, чтобы сразу сказать, насколько хорош этот результат, который был получен в предыдущем примере. Однако сейчас вы узнаете ответ на этот сильно интересующий вас вопрос. Итак, исходя из практики, которая существует на сегодняшний день, коэффициент стремится к единице, поэтому полученный вами результат 0.86 (или же восемьдесят шесть процентов) является приближенным к норме. Конечно же, невозможно предугадать, каким этот коэффициент выйдет, однако вы знаете, что он отображает стабильность, постоянство коллектива в фирме, и с этим коэффициентом можно работать дальше при анализе. Обычно он используется в комплексе с коэффициентом текучести, потому что сам по себе коэффициент постоянство является неполным и не показывает всей картины. То есть вы не можете прийти к боссу из отдела кадров и сказать, что коэффициент постоянства в этом году очень хорош – специалист должен предоставить полный отчет, и данный коэффициент имеет значение исключительно для него. Начальник же ждет отчета касательно того, каков уровень текучести кадров, насколько он плох, а также что планируется с этим делать.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector