Piteryust.ru

Юридическая консультация онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Профстандарт работника отдела кадров

Профессиональные стандарты, введенные в документальный оборот с 2012 года и ставшие обязательными для многих видов деятельности в 2016 году, потихоньку занимают все больше места в деловой жизни. Растет число профессиональных областей, обеспеченных стандартами – совокупностью характеристик, необходимых для той или иной работы.

Одним из наиболее ожидаемых стал профстандарт специалиста по персоналу. Как он повлияет на политику организации, переходящей на его использование? Является ли его применение непременных или существуют альтернативы? Как пользоваться им наиболее эффективно и в каких сферах? Разбираемся.

Познакомьтесь: кадровый профстандарт

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

  • общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
  • перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
  • их исчерпывающая характеристика;
  • разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

Специалист по персоналу – кто он?

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

  • руководители кадровых подразделений;
  • работники кадровых служб;
  • специалисты по профориентации;
  • сотрудники служб занятости.

8 видов работы для кадровика

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

  1. Определение самой функции.
  2. Уровень требуемой квалификации работника.
  3. Необходимое для этого уровня образование.
  4. Перечень действий, ожидаемых от сотрудника (по каждой отдельной функции в рамках 8 общих).
  5. Профзнания и навыки, необходимые для должности.
  6. Возможные формулировки должностей.
  7. Требования к предварительному практическому опыту.

8 обобщенных трудовых функций кадровой деятельности с основными сведениями по ним приведены в таблице.

Буквенный кодСодержание функцииКвалификационный уровеньТребуемое образование и опыт работы
1АДокументирование кадрового учета5Среднее специальное, можно без опыта
2ВОтбор и наем сотрудников6Высшее (бакалавр) + спец.курсы, можно без опыта
3СОбеспечение соответствия персонала требованиям уровня (аттестация)6
4DПовышение квалификации сотрудников (обучение, развитие, стажировка)6
5TОрганизация трудового процесса и выплаты вознаграждения за работу6
6FДеятельность, касающаяся социальной политики организации6
7GОперативная деятельность кадрового менеджмента в самом коллективе или подразделении организации7Высшее (магистр), опыт работы от 5 лет
8НТактика и стратегия управления кадровой сферой организации7

СПРАВКА! 5, 6 и 7 квалификационные уровни (всего их бывает 9), используемые в данном профстандарте, отражают требования к специальному образованию, практическим навыкам, полученным в результате опыта, и к умению ставить и решать профессиональные задачи. Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Что напишут в штатном расписании?

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

  • латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
  • через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
  • далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

Пластичность кадрового профстандарта

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

  • определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
  • в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
  • увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Обязательно ли пользоваться кадровым профессиональным стандартом?

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

  • Можно ли уменьшить аванс по заявлению работника
  • Понижающий коэффициент для военной пенсии
  • Обзор законодательства за период с 26 июля по 1 августа
  • Работодателей избавят от обязанности выдавать справку о среднем заработке при увольнении
  • Средства индивидуальной и коллективной защиты

Общие сведения

Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Действующий профстандарт специалиста по управлению персоналом 2020 предусматривает ряд функций:

  1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
  2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
  3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
  4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
  5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
  6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
  7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
  8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно высшее без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

По стандарту, специалисты в этой области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Содержание раздела в части знаний, умений и навыков выгодно отличает стандарт от справочника по причине конкретности, емкости и последовательности выполняемых задач.

Группа F. Специалисты по социальным программам

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование высшее, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Но стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Р аньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

  • Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2021 году?
  • Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом
  • Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения
  • Итоги

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2021 году?

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали применяться новые профессиональные стандарты. Вызвано это было тем, что информация, изложенная в справочниках, являлась давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 был введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

  • была признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса, содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
  • добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и пр.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.
Читать еще:  Выдача расчетных листков: бумажный или электронный?

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье «Положение об оплате труда работников — образец-2021».

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015 года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015 и продолжающийся применяться в 2021 году, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

  • по персоналу;
  • подбору персонала;
  • кадровому делопроизводству;
  • документообеспечению работы с персоналом;
  • развитию и обучению персонала;
  • развитию карьеры персонала;
  • организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
  • социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

  • руководители подразделений по управлению кадрами;
  • специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
  • специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Вы уверены, что трудовые договоры ваших сотрудников составлены верно? Оформите пробный бесплатный доступ к системе «Консультант Плюс» и проверьте, все ли нюансы составления трудовых договоров вами учтены.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

  • обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
  • поиск персонала и обеспечение им предприятия;
  • аттестация персонала и оценки его деятельности;
  • развитие, повышение квалификации персонала;
  • организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
  • построение корпоративной социальной политики в компании;
  • операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Советуем ознакомиться с порядком составления должностной инструкции для данного специалиста в статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам».

Итоги

Закон № 122-ФЗ (или так называемый закон о профессиональных стандартах) с 01.07.2016ввел в ТК РФ понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье.

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие. Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

Этот профстандарт призван помочь работодателям правильно назвать имеющиеся должности и подобрать им соответствующие функции. Он включает в себя описание должностей как руководителей подразделений, так и работающих в них специалистов.

По своей структуре профстандарт состоит из 4 разделов:

  1. Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
  2. Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
  3. Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
  4. Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

Описываемый профстандарт сохранил связь с единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, благодаря чему можно понять, для каких закрепленных в нем трудовых функций можно использовать название должностей из справочника.

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Профстандарт разработан так, что для каждой обобщенной трудовой функции, которую может выполнять специалист по управлению персоналом, используется свой перечень возможных наименований должностей.

Самыми распространенными можно назвать должности специалиста по персоналу и менеджера по персоналу. Правда, в ЕКС менеджер по персоналу отнесен к разряду руководящих работников, а в профстандарте менеджер приравнен к специалисту. При этом оба названия упоминаются вместе с трудовыми функциями, уровень квалификации которых равен 6, в то время как руководящие должности имеют уровень квалификации 7.

В чем же различие этих должностей? Если менеджер по персоналу — это неизменное название должности, то название должности специалиста по персоналу может еще дополняться указанием направления его деятельности, например:

  • специалист по работе с персоналом,
  • специалист по подбору персонала,
  • специалист по оценке персонала.

Отдельно стоит назвать должности руководителей в этой сфере:

  1. Операционным управлением могут заниматься руководитель или начальник структурного подразделения.
  2. Стратегическим управлением — вице-президент, заместитель гендиректора, директора по управлению персоналом или просто директора по персоналу.

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:

  • за кадровый документооборот;
  • обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
  • оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
  • развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
  • организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
  • организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
  • операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
  • стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:

  • трудовым действиям,
  • необходимым умениям,
  • необходимым знаниям.

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Профстандарт, разработанный для специалистов по управлению персоналом, можно использовать при составлении штатного расписания и должностных инструкций. Построение документа позволяет в каждой компании, независимо от числа работников в ней, выбрать нужное количество должностей и распределить между ними функции, чтобы затем применить к каждой нужные квалификационные требования и уровень необходимых знаний и умений.

Чтобы ознакомится с данным профстандартом, достаточно скачать упомянутый в начале статьи приказ № 691н. Найти его можно практически на любом правовом портале.

Приказ 691н
Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

Купить Приказ 691н — бумажный документ с голограммой и синими печатями. подробнее

Цена на этот документ пока неизвестна. Нажмите кнопку «Купить» и сделайте заказ, и мы пришлем вам цену.

Распространяем нормативную документацию с 1999 года. Пробиваем чеки, платим налоги, принимаем к оплате все законные формы платежей без дополнительных процентов. Наши клиенты защищены Законом. ООО «ЦНТИ Нормоконтроль»

Наши цены ниже, чем в других местах, потому что мы работаем напрямую с поставщиками документов.

Способы доставки

  • Срочная курьерская доставка (1-3 дня)
  • Курьерская доставка (7 дней)
  • Самовывоз из московского офиса
  • Почта РФ

Зарегистрировано в Минюсте РФ 19 октября 2015 г. Регистрационный № 39362

Оглавление

Профессиональный стандарт. Специалист по управлению персоналом

I. Общие сведения

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида трудовой деятельности)

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция. Документационное обеспечение работы с персоналом

3.2. Обобщенная трудовая функция. Деятельность по обеспечению персоналом

3.3. Обобщенная трудовая функция. Деятельность по оценке и аттестации персонала

3.4. Обобщенная трудовая функция. Деятельность по развитию персонала

3.5. Обобщенная трудовая функция. Деятельность по организации труда и оплаты персонала

3.6. Обобщенная трудовая функция. Деятельность по организации корпоративной социальной политики

3.7. Обобщенная трудовая функция. Операционное управление персоналом и подразделением организации

3.8. Обобщенная трудовая функция. Стратегическое управление персоналом организации

IV. Сведения об организациях — разработчиках профессионального стандарта

4.1. Ответственная организация-разработчик

4.2. Наименования организаций-разработчиков

Профессиональные

Специалист по управлению персоналом

(наименование вида профессиональной деятельности)

Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями

Специалисты кадровых служб и учреждений занятости

Специалисты по кадрам и профориентации

Отнесение к видам экономической деятельности:

Деятельность по подбору персонала прочая

(наименование вида экономической деятельности)

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты. Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда. Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу. Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт.

Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения

Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.

По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.

Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).

Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:

  1. Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
  2. Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
  3. Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
  4. Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.

Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.

Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа.

Категории профессий, для которых стандарт является актуальным

Профессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей.

Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню.

Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала.

Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:

  1. Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
  2. Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу

Рассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:

  1. Обеспечение деятельности по работе с персоналом необходимой документацией. Подразумевается ведение бумаг по учету и перемещению сотрудников внутри организации. Относится к пятому квалификационному уровню. Необходимо среднее специальное образование.
  2. Обеспечение предприятия рабочей силой. Такой труд соответствует шестому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (бакалавр) и наличие сертификата, подтверждающего прохождение дополнительных образовательных программ.
  3. Трудовой процесс в разрезе аттестации сотрудников. Также относится к шестому уровню.
  4. Деятельность относительно развития персонала. Подразумевается обеспечение сотрудников необходимыми условиями для получения дополнительного образования. Такая работа также относится к шестому квалификационному уровню.
  5. Все операции по оплате труда сотрудников. Относится к шестой категории.
  6. Обеспечение на предприятии стабильной социальной политики. Подразумевается внедрение и стабилизация в ходе трудового процесса корпоративной политики. Последняя функция, относящаяся к шестому уровню.
  7. Деятельность по операционному менеджменту. Предполагается управление рабочим коллективом и отделами предприятия. Соответствует седьмому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.
  8. Деятельность по стратегическому менеджменту. Предполагается стратегическое управление группой сотрудников. Относится к седьмому уровню квалификации. Требуется высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.

Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:

  • соответствующий квалификационный уровень;
  • перечень названий соответствующих должностей;
  • требования к образованию;
  • необходимый стаж;
  • описание требуемых для должности навыков и знаний.

При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта.

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

  • информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
  • умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
  • информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
  • умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
  • правила этики профессионального поведения;
  • навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
  • умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

  1. Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
  2. Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
  3. Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

  • наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
  • умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
  • навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:

  1. Взять субъекта на ту должность, которая не попадает под действие профстандарта.
  2. Оформить сотрудника на должность, попадающую под регламент профессионального норматива, однако в ближайшее время обеспечить образовательные курсы.

В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:

  1. Обеспечить подчиненному необходимое обучение для повышения его квалификации.
  2. Изменить название текущей должности субъекта на то, которое не попадает под действие профстандарта.
  3. Осуществить перевод подчиненного внутри компании на должность, которая будет отвечать его текущему квалификационному уровню.

Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест.

Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту.

Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ.

Обучение специалистов по управлению персоналом в соответствии с профессиональным стандартом

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

Профессиональный стандарт – это перечень условий и характеристик, которым должен соответствовать работник на занимаемой должности.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. Стандарт вступил в силу с 1 ноября 2015 года. Согласно Федеральному закону от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в РФ» с 1-го июля 2016 года требования, указанные в профстандартах считаются обязательными для работодателя.

Таким образом, с 1 июля 2016 года квалификация специалистов по управлению персоналом в обязательном порядке должна соответствовать требованиям профстандарта.

Уровни квалификации

Уровень квалификации – 5

Требования к образованию:
Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена.

Программа обучения (объем – 260 часов):

Программа соответствует Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ N691н) и ФГОС 38.03.03 и 38.04.03 высшего образования по направлению подготовки УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

По итогам обучения и успешной аттестации слушатели получают Диплом с присвоением квалификации «Специалист по персоналу», дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности в сфере документационного обеспечения работы с персоналом.

Возможное наименование должностей после прохождения программы переподготовки:

  • Специалист по кадровому делопроизводству;
  • Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
  • Специалист по документационному обеспечению персонала.

Уровень квалификации – 6

Требования к образованию:
Высшее образование – бакалавриат.

Программа обучения (объем – 350 часов):

Программа соответствует Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ N691н) и ФГОС 38.03.03 и 38.04.03 высшего образования по направлению подготовки УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

По итогам обучения и успешной аттестации слушатели получают Диплом с присвоением квалификации «Менеджер по персоналу», дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности в сфере управление персоналом организации.

Возможное наименование должностей после прохождения программы переподготовки:

  • Руководитель структурного подразделения;
  • Начальник структурного подразделения;
  • Начальник отдела кадров;
  • Начальник отдела организации и оплаты труда;
  • Начальник отдела подготовки кадров;
  • Начальник отдела социального развития;
  • Заведующий (начальник) отделом кадров.

Уровень квалификации – 7

Требования к образованию:
Высшее образование – специалитет, магистратура.

Программа обучения (объем – 520 часов):

Программа соответствует Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ N691н) и ФГОС 38.03.03 и 38.04.03 высшего образования по направлению подготовки УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

По итогам обучения и успешной аттестации слушатели получают Диплом с присвоением квалификации «Руководитель по управлению персоналом», дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности в сфере операционного и стратегического управления персоналом организации.

Возможное наименование должностей после прохождения программы переподготовки:

  • Вице-президент по управлению персоналом;
  • Директор по персоналу;
  • Директор по управлению персоналом;
  • Заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Записывайтесь на курсы любым удобным для Вас способом:

Профстандарты для кадровиков — порядок применения

Новый подход

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2021 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

Чем занимается специалист по кадрам?

Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.

Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н (действует с 01.11.2015). Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб.

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, которая вступила в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций.

Действие в отношении специалистов службы персонала

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2021 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

  • оформлению трудовых отношений;
  • организационному развитию;
  • обучению и развитию сотрудников;
  • оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

  • ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
  • ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
  • ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

  • подбор жизненно важного для фирмы персонала;
  • кадровое делопроизводство;
  • развитие и профессиональное обучение работников;
  • карьерный рост наемного персонала;
  • оплата и нормирование труда;
  • внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
  • миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

  • более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
  • более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Для чего нужны профстандарты

В современном мире наблюдается тенденция возрастания количества профессий и должностей. Чтобы регулировать деятельность специалистов, которые их занимают, простой должностной инструкции недостаточно. Нужен еще как минимум один стандарт, утверждающий и регламентирующий нормы, связанные с деятельностью работников той или иной сферы. Он содержит следующие требования:

  • к образованию;
  • опыту работы;
  • прохождению дополнительных обучающих программ;
  • личностным качествам;
  • профессиональным характеристикам;
  • соответствию квалификации;
  • разрядам.

Говоря простыми словами, проф. стандарты нужны для того, чтобы регулировать деятельность наемных сотрудников в соответствии с законом и упростить многие процессы на предприятиях.

Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

  • специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
  • сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
  • менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
  • специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
  • менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
  • менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
  • работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
  • руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

  • 5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
  • 6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
  • 7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Применять или нет

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2021 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Специалист по кадрам или инспектор по кадрам?

Профстандарты коснулись с 2021 года и кадровиков. На сегодняшний день подобные специалисты пользуются квалификационными справочниками, но с июля 2021 года ситуация изменится, и профстандарты для этой категории специалистов будут введены в действие согласно принятым директивам правительства РФ.

В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.

Активное внедрение профессиональных стандартов в трудовой процесс на предприятиях началось с 2021 года. Подобные нормативы призваны не только упорядочить процесс приема на работу и аттестации сотрудников, но также помочь подчиненным лучше знать свои обязанности и уровень квалификации. В частности, внедряется профстандарт кадровика 2015, утвержденный правительством РФ.

Профстандарты для кадровиков в 2021 году предназначены для установления единых квалификационных требований к таким работникам.

Осуществлять менеджмент в отрасли, связанной с кадрами, с 2021 года смогут лишь люди с дипломом о высшем образовании, а иногда занять вакантное место станет возможным только для тех сотрудников, кто прошел дополнительное профессиональное обучение, закончив специальные курсы повышения квалификации в области управления кадрами, и освоил соответствующую программу.

Профстандарты в отношении кадровых работников приняты и с 1 июля 2021 года начали действовать по всей России. Означает ли это, что работникам, не соответствующим стандартам, стоит опасаться увольнения?

Доброго времени суток, задам, наверное, глупый вопрос. Простандарт директора торгового предприятия (дистрибуция) где найти можно. До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Нужно ли строго исполнять требования

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Об утверждении профстандарта для кадровиков

Профессиональный стандарт кадровика утвержден приказом Министерства труда и соцзащиты от 06.10.2015 № 691н. При этом название документа звучит как «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Сам стандарт состоит из 4 разделов:

  1. Общие положения.
  2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
  3. Характеристика общих трудовых функций.
  4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Возожно ли увольнение за несоответствие стандартам

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий:

  1. наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
  2. письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.

Профессиональный стандарт: что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом

В 2015 году для кадровиков был разработан новый профессиональный стандарт , который определяет обязанности специалиста по управлению персоналом, а также знания, навыки и умения, которыми он должен обладать. Чтобы соответствовать требованиям работодателя так же рекомендуем ознакомиться с курсами профессиональной переподготовки.

Соблюдение профстандарта обязательно только для компаний, которые дают государственные гарантии — таких, как Газпром, Сбербанк или Аэрофлот. Остальные работодатели по своему желанию могут применять профстандарт при составлении вакансии и должностной инструкции специалиста по управлению персоналом.

Если вы планируете работать в крупной компании, особенно в той, где доля участия государства составляет больше 50%, обязательно ознакомьтесь с этим документом. Также помните, что факт обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации для работы в таких организациях нужно подтвердить сертификатом.

Трудовые функции специалиста по управлению персоналом

Уровни квалификации по профстандарту

Для кадровиков действуют три уровня квалификации: от 5 (старт карьеры) до 7 (ее вершина). Рассмотрим их детальнее.

Уровень 5. Предполагает самостоятельное решение конкретных задач. В основном профстандарте к этому уровню квалификации относится трудовая функция А — документационное обеспечение работы с персоналом. Но есть и еще один отдельный стандарт для рекрутеров , в котором пятому уровню соответствует функция «подбор персонала».

Уровень 6. Предполагает не только самостоятельное решение задач специалистам по управлению персоналом, но и их постановку для себя и (или) подчиненных. К этому уровню относится 5 специализаций: подбор персонала (как правило, уже не массовый, а точечный — под конкретный отдел или проект), оценка и аттестация, развитие сотрудников, организация труда и оплаты, ведение корпоративной социальной политики. При этом к каждой из специализаций прибавляется трудовая функция А — работники ведут документооборот в той мере, которую предполагает их должность.

Уровень 7. К этой же ступени относится специальность «менеджмент: управление персоналом», если HR-менеджер выполняет сразу несколько функций.

Образование и опыт работы

Согласно профстандарту в должности, рекрутера или специалиста по кадровому делопроизводству можно начать работать со средним профессиональным или высшим образованием. Притом необязательно учиться на эту специальность изначально, — можно пройти курсы профессиональной переподготовки и получить новую профессию.

Что должен знать и уметь кадровик

Не только ваши предпочтения, но также навыки и знания определяют, кем вы можете работать по специальности «управление персоналом». Полный список требований можно посмотреть в профессиональном стандарте. Здесь мы приведем их лишь частично.

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать основы документооборота, законодательные нормы РФ, касающиеся персональных данных. Он должен понимать, как оформлять и хранить документы — например, трудовые книжки, как вести учет движения кадров, рассчитывать трудовой стаж, пособия, компенсации и пр.

Программы по теме

Специалист по кадровому делопроизводству

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Рекрутер должен обладать следующими компетенциями: знать, как искать и отбирать кандидатов на должность, оформлять и хранить документы, связанные с учетом движения кадров, как создавать и вести базы данных о сотрудниках компании, заключать трудовые договора и проводить собеседования.

Программы по теме

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга

Начало обучения август 2021

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Хэдхантинг: технология прямого поиска кандидатов

Начало обучения август 2021

Продолжительность 3 недели (1 мес.)

Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать, как проводятся конкурсы для поиска компании, уметь рассчитывать бюджет и анализировать результаты аттестаций.

Программы по теме

Методы и технологии оценки и аттестации персонала в организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Специалист по развитию персонала должен разрабатывать планы и бюджеты стажировок, знать, как мотивировать персонал работать лучше, уметь анализировать результаты стажировок и адаптации, вовлекать сотрудников в корпоративную культуру.

Программы по теме

Организация корпоративного обучения и технологии развития персонала

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Специалист по нормированию и оплате труда обязан знать определять интенсивность труда, рассчитывать помимо зарплаты стимулирующие надбавки, мониторить зарплаты на рынке труда.

Программы по теме

Специалист по оплате и нормированию труда

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 9 недель (2 мес.)

Специалист по КСО должен знать, как разрабатывать программы социального развития компании, как мотивировать персонал, определять, доволен ли персонал работой, сотрудничать с профсоюзами, госорганами и пр.

Программы по теме

Разработка и реализация корпоративной социальной политики

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Операционное управление персоналом предполагает знание методов мотивации, способов оценки выполнения планов, понимания целей организации, умение составлять планы развития подразделения.

Программы по теме

Менеджер по персоналу. Управление персоналом и подразделением организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Для стратегического управления нужно уметь моделировать поведение сотрудников, выявлять таланты, формировать сплоченные команды, заниматься бюджетированием.

Программы по теме

Директор по персоналу. Стратегическое и операционное управление персоналом организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения август 2021

Продолжительность 17 недель (4 мес.)

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Другие новости

Как подготовиться к собеседованию на английском языке: вебинар

“Как получить от отдела продаж максимум” Бесплатный видеоразбор наиболее частых ошибок при построении системы KPI от Павла Сивожелезова

«Переговоры в продажах» – новая серия вебинаров эксперта Ирины Манторовой

Подводим итоги 2020, строим планы на 2021 и поздравляем с Новым годом!

ОБЪЯВЛЕНИЕ! График работы специалистов в новогодние праздники

Поделитесь этой новостью в социальной сети!

Профстандарт специалист по управлению персоналом

Согласно новому трудовому законодательству, с 1 июля 2016 года на работодателей возлагается обязанность применять профессиональные стандарты в отношении требования к квалификации сотрудников и в части соответствия наименований профессий, должностей, квалификаций требованиям, приведенным в официальных профстандартах.

Для работников профстандарт необходим для того, чтобы можно было оценить характеристику своей квалификации с целью получения работы по профессии.

На основании приказа Министерства труда и соцзащиты РФ от 06.10.2015 г. № 691н, профстандарт специалиста по управлению персоналом введен для обеспечения успешного функционирования управленческой системы конкретного предприятия. Ответственной организацией-разработчиком данного профстандарта выступил «Российский союз промышленников и предпринимателей» (Москва).

Оставить заявку на обучение по управлению персоналом

Группы специалистов по управлению персоналом

Специалисты, профессия или должность которых вошла в реестр профстандартов Минтруда, должны в обязательном порядке пройти обучение «Управление персоналом». На сегодняшний день позиция государства такова, что несоответствие работника профстандарту является нарушением Трудового кодекса, что влечет за собой ответственность работодателя.

В области кадрового обеспечения, занятости и профориентации под профстандарт «Специалист по управлению персоналом» попадают следующие категории работников:

  • специалисты, обеспечивающие документационную работу с персоналом;
  • специалисты по компенсациям и льготам;
  • специалисты по оценке и аттестации персонала;
  • специалисты по подбору персонала и менеджеры по персоналу;
  • специалисты по нормированию/организации и оплате труда;
  • специалисты по социальным программам;
  • специалисты по корпоративной социальной политике;
  • специалисты по работе с представительными органами работников,

а также руководители (начальники) соответствующих структурных подразделений и другие категории.

Требования профстандарта

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом регламентирует главные характеристики трудовых функций для каждой категории работников, включая:

  • требования к образованию (основному и дополнительному);
  • необходимые знания, умения;
  • трудовые действия.

Таким образом, для каждого специалиста по управлению персоналом профессиональный стандарт устанавливает строго обозначенный круг должностных обязанностей и квалификационных требований, что позволяет работодателю объективно оценить целесообразность сотрудничества с тем или иным соискателем.

Обучение для управления персоналом

НОЧУ ДПО «Крымский региональный учебный центр» организует обучение для специалистов по персоналу как в форме очных занятий, так и дистанционно по всей России. Свою деятельность в области дополнительного образования мы ведем в соответствии с лицензией № 0518 от 14.07.2016 г., а наши учебные планы разработаны с учетом самых актуальных изменений в российском законодательстве.

КРУЦ организует обучение, позволяющее специалисту приобрести квалификационные навыки, которые требует профстандарт управление персоналом. Обучение в нашем центре поможет работнику претендовать на получение престижной должности, присвоение более высокой категории квалификации и рост размера оплаты труда. Работодатель, направляющий своих кадровиков на обучение в КРУЦ, может рассчитывать на новый уровень профессионализма персонала и снижение рисков получения административных штрафов в ходе аттестации работников, проводимой трудовыми инспекциями.

Оставить заявку на обучение по управлению персоналом

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector
Управление персоналом организации
07.003
Основная цель вида профессиональной деятельности:
Обеспечение эффективного функционирования системы управленияперсоналом для достижения целей организации
Обобщенные трудовые функцииТрудовые функции
коднаименованиеуровень квалификациинаименованиекодуровень (подуровень) квалификации